• 03-6869ー4694
  • info@market-interface.co.jp

ブレインソーシング

その職歴盛られていませんか?

職歴表盛るのは普通?

人材探しで悩む先輩が後輩から職歴表を渡され、そんないい人材いないだろうと期待なく職歴表を見ると、
あれ、これもこれも「こんな優秀な人材どこで集めて来たの!」というよく流れているTVCM。
CMでは、ここで会社名を皆で言うのだが、
私は、「その職歴表盛られていませんか?」と言ってしまう。

シニアのエンジニアという人材マーケットの中でも年齢バーがある厳しめの市場に事業を進めているので、
弊社にも職歴を操作したり、年齢を下げて記載してこられる方がいるのも事実だ。
ある候補者と面談したときに、「盛るのが普通では」とおっしゃる方もいらっしゃった。
(その方は盛ってなかったようだが・・・)
エージェントの中にも、そうした行為を薦めていたり、年齢を下げて提出する会社さんもいらっしゃるので、本人もそれに慣れているのかも知れない。

弊社は、60代の方も対象としているので、年齢を下げれば入れそうという誘惑にかられるが、年齢名目上、下げて入れても、”シニアの活用”という観点では意味がないこと、ひとつ不正を行うと、職歴自体いくらでも変えてしまえることになるので、弊社では、本人から出された職歴表の内容そのものを変えることはしていない。

職歴表盛ると・・・・・・

職歴表出すのであれば、通るようになるべくカッコよく出したくなるのは、気持ちとしてはわからないでもない。
問題は、盛るの積み重ねによって、スキルがないのに、スキルあるように見えてしまうこと。
(見せているんでしょうけど・・)
職歴の盛りがデキル範囲を拡大していく。
本人はもちろん盛っていることを言えないし、(書いておいて)ここは難しいとも言えないので、そのまま提案・面談となり(下手すると)合格となったりする。
でもいざプロジェクトに入ってみて、実際のもっているスキルが発言と合わなく、短期で契約解除となってしまう。
本人としてはもしかして短期狙いでギリギリのところをいっているのかもしれないが、こうした行為を続けると商流がだんだん少なくなっていくので本人も不幸となる。

職歴表の盛り方

職歴の盛り方は、だいたいが、年齢下げてもってくる+職歴の月数のごまかし(延長)だ。
職歴の月数にしても、1か月で契約解除でも3、4ヶ月に伸ばせば、一応プロジェクトはこなしたと口上はできる。
特に、直近のプロジェクトの長さが評価されるので、直近1,2年のプロジェクトだけ非常にきれい(切れ目がなかったり、長かったり)だったりする。
こうした盛り方は、見極めにくい。年齢経験重ねている方は、しゃべりもうまいので、一筋縄ではいかない。

スキルテストを合わせる

弊社でも、「盛った」職歴表もとに、現場にメンバを送り込んで、提示スキルがなかったという経験をしている。
さすがに、口頭面談だけで難しいし、そもそもスキルがあるかの見極めができればいいので、
COBOLとRPGについては、簡単なテストをすることとした。
一応職歴聞いて、スキルを確認した最後に、言語テストをして、言っていることの整合性を確認する位置づけだ。
30分もあれば、出来るテストであるが、いざ、現状現場に入ってるメンバにもやってもらっても、
突然テストをされると、なかなか正解できない。
毎日ソースを見ていても、仕事上はコピペを中心として作業している世界なので「命令文書いて」と言われると対応できないようだ。
しかしながら、面談で適用した事例では、テスト前は、出来ると言っていた範囲が、テストして、記載している部分の一部については、苦手と回答される方や、バージョンの違いによってわからないと言われたり、より正確に本人のスキル活用範囲の見極めに役立ってはいる
このテストまだまだ試行錯誤しながらであるが、将来的には面談+スキルテストでスキルを自信をもって提案できるようにしていきたいと考えている。
また、プロジェクト案件における現状ある年齢バーについても、スキルを測ることができれば中身で応募できるようになっていってもらえれるのではないかと考えている。

あなたは自分の強みを自信をもって語れますか。

お仕事探す前に自分の”強み”は何か認識していますか。

会社で長く務めあげ定年を迎えた今、これから第2章として、自分で人生を切り拓いていく立場となり、次の仕事を探し始める。
でも、お仕事探す前に”自分の強み”を認識していますか。そして、自分の強みを自信をもって語れますか?

様々なシニアのエンジニアの方と面談させて頂いているが、面談の時に気になるのは、大枠自分のスキルの売りは認識していても、職歴を細かく聞いたり、案件の例を示して、こんな仕事のイメージですかとスキルを具体的に確認していくと、”これはできない”とか ”簡単なことしかしてないので”という感じで できないことのオンパレードになってくる。
どこか得意なことないですかと確認すると、”自分は大したことしていないので” と言われてします。
聞いているほうは、おいおい、一体あなたは何ができるんですか?と質問したくなる。

SEは仕事の上でもリスク計算をしがちだ。
私も若いころ、提案書に、機能と費用見積もり記載した下に、これこれは対象外ですという対象外条項
を大量に記載したことがある。提案書を見たお客様に「逆に何をしてくれるの」と言われ、自分で読み返してみて、実施することは殆ど記載していないことに気が付いた。
スキルの棚卸においても、どうしてもリスク回避のクセから、できないこと→ネガティブの方向に言ってしまうのではないか。

あなたのスキル・経験の価値を決めるのは、あなたではなく、相手なのだ。

エンジニアはシニアと言えども、スキル重視であり、シニアだからこそ経験重視でもある。
だからこそ、自分のスキルや経験を「ちゃんと」説明できることが重要なのである。
誰も、「できないこと」にお金を払う人はいない。
あなたが「できる」ことにお金を払うのだ。

でも、そんなことは言っても、自分のスキルは大したことないとお思いのあなた。
あなたのスキルが「大したことないのか」「価値のないものなのか」を決めるのはあなた自身ではなく、お金を払ってくれるお客様だ。

スキル棚卸は出来ることにフォーカスし、幅を持って考えよう。

だからこそ、自分のスキルの棚卸が必要なのだ。
何か出来て、何が得意なのか。自分が提供できる価値は何なのか。
そしてこのスキルの棚卸で重要なのは、

・できないことではなく、できることを中心に深堀する。(引き算でなくて、足し算で考える)
・できる、できないは1か0で考えない。

できる、できないの区別ではなく、コアのスキル、まわりはどの範囲までできるのか、どうフォローされればできるのか、できるかも知れないのか、コアスキルをベースにスキルを広げて考えることが必要だ。
たとえば、設計は得意だけど、構築は難しいということであれば、設定については最初フォローをもらえればとかリーディング難しければ、まわりにこういう人間いればできる等、なんらかのサポートがもらえればできるところも出てくるだろう。
そもそも、一人でやるプロジェクトはないのだから、うまく役割分担できればいい。
その役割分担をスムーズにするためにも、自分ができる範囲を少しでも広げられる余地があるか考える必要がある。

なぜなら、今まで携わって来たお仕事や役割とピッタリ同じの仕事はないからである。
違う環境であなたがどこまでどう適応できるのか、その幅をスキル棚卸をしながら、自分なりに見極める(+こころ積もりする)のである。

長くこの分野で経験を積んできていることは、あなたの価値のあかし

シニアの方々は、長い経験を積んできている。長くこの世界で経験を続けられたということはあなたのスキルや経験に何等かの価値があったからだと思う。その価値は、他の会社でも活かすことが可能だろう。

あなたのスキルや経験を評価するのは、あなたではなく、雇用する会社である。
そのために、自分のスキルや経験を「ちゃんと」自信をもって説明することが必要である。
コアスキルとともにどこまで適用力を発揮できるのか、したいと思っているのか、こうした棚卸をして、第2の就職活動に臨めばいい結果が返ってくると信じている

シニアエンジニアの合否を分けるものとは(パート2)

シニアのエンジニアに案件を紹介し、職歴表を送り、シニアのエンジニアに案件を紹介し、職歴表を送り、無事年齢のハードルを超えた後に待っているのは、契約先、顧客先との面談だ。
6月号のブログで、面談で「しゃれっけ」「ちゃめっけ」といった「人間力」を出すことが大事という話をしたが、今回その第2段である。

1.面談の準備をされる方がほぼいらっしゃらない。

シニアで、採用面談までいった方を何名もご支援させていただいるが、面談に対して事前に想定問答考えたり、準備されている方が殆どいらっしゃらないことに気がついた。
つわものだと、なんの案件なのか確認しないで面談に来られる方もいらっしゃる。
ある意味”慣れているせいなのだろうか?”その場のアドリブで”なんとかなるだろう”もしくは、あまり意識しないで面談に臨まれる方があまりにも多い。最終クリアのラインなのに。

2.エンジニアとしては経験豊富だが、面談は素人

何人も面談に付き添うと、面談が得意な人と上手くない方がやはりいらっしゃる。
・面談当日で緊張して声が震えてしまう人
・今回の案件で求められているスキルの内容ではなく、自分の関わったプロジェクトの裏話を延々とする方
・相手の質問への回答に迷うと、無反応になる方
・スキルの内容を質問されているのに、腕組みしながらしぶしぶ回答する人

皆、実在の人物である。しかもエンジニアとしても人間としても経験豊富な50代、60代の方々である。

普段は、雑談としてしてなら通用する場面や話でも、面談でこうなると採用されるのは難しくなる。

面談で職歴表を自らしゃべるにあたり、案件で求められている経験と関係ないプロジェクト話を延々聞かされるのも(面接する方にとっても、横にいる私にとっても)つらいものである。


仕事の経験は豊富なシニアでも、自分のスキルや人間力を場に応じて表現することに関しては素人なのである。

案件引手あまたなら何も言うまい。年齢ハードルを超え、面談までいける案件は現状では貴重なのだ。だからこそ、最終面談をクリアできるよう、準備をすることが必要なのだ。
皆、学生のときは、面談受ける前に、相手企業のことを調べたり、想定問答考えたり、アピールの仕方を考えたりしたのに人生30年も過ぎると初心は忘れてしまうようだ。

ちなみに弊社では、面談ある場合は、事前面談を必ずさせて頂いている。これは、過去上記のような失敗事例があったからだ。スキルがあるのにもったいないと思い、(本人にとっても面倒であるが、)やらさせていただいている。

3.重要なのは、面談本番よりも、その前の準備

今、高校野球のシーズンだ。暑い中、高校生が白球を追う姿にこちらも感動するが、球児達のあの姿は、長い間の練習の積み重ねの賜物だ。
本番で力を発揮するにはその前の準備、練習が大切なのだ。面談も同じである。

面接の心得をわたしなりにまとめてみた。
1.事前の情報収集はしっかりと。
今回の案件で求められているスキル・経験はなにか。それに当てはまる自分の経験はどれか、焦点を決めておきましょう。経歴が豊富な分、しゃべれるプロジェクトは山ほどあるでしょう。今回の案件と関係ない案件は、質問があった際に答えるぐらいでいいでしょう。

2.いくつかの想定問答を考えときましょう。
あわせて、今回のスキルに関する想定問答を考えておきましょう。言語であれば、生産性だったり、環境であれば、ミドルやツールの経験等スキル・経験に対しての想定問答を考えておきましょう。またシニアの方は健康、介護や残業可否等聞かれることがあるので、自分なりの回答を用意しておきましょう。

3.相手の質問に沿って簡潔に話をする。
面接は、自分のアピールする場であり、「自分の話をする」場ではありません。キャッチボールになるように、相手の質問、意図を聞いて、簡潔に話をしましょう。ネタがある分、話がどうしても長くなります。質問、意図に関連ない話はなるべくしないようにしましょう。

4.ポジティブな姿勢で臨む!
中には、自分のできる範囲をかなり絞り込んでそれ以外はできませんと回答される方もいらっしゃる。奥ゆかしくていいのですが、奥ゆかしさで合格することはない。なるべく否定せずに、こんな範囲だったら出来る等、ポジティブに回答したほうがいいと思う。もちろん「笑顔」も必要です。面談で見たいのは、スキルや経験もそうであるが、「プロジェクトを一緒にしたい人」かどうかだからだ。

こういう話をすると、「媚売るのか」みたいに思われる方もおられます。決して媚や、うそをつけと言っているわけではなく、「自分をちゃんと評価されるように、表現できていますか?」という問いかけなのです。
重要なのは、表現できているか決めるのは、本人ではなく、面談している相手側だということだ。もし、経験と求められるスキルがあっているのに面談通らないという場合は、「評価されるように表現できていいない」可能性があるのだ。

4.面談のヒット率をあげろ。そのネタはすでにいっぱい持っている!

シニアにとって、年齢ハードルを越えて面談までいけるのは貴重である。
若い人と同じように”数打ちゃ当たる”方式は取れない。
職歴表審査でクリアして面談に行けるのであれば、シニアは面談でのヒット率をあげるべきだ。
経験はいっぱいあるし、数多くの修羅場をくぐってきています。
スキルをアピールできる引き出しはすでにもっているのだ。
あとは、それぞれの案件で、何をどう説明するかだけだ。

面談のヒット率を上げられるよう、是非、準備と対策をして臨んでいただければと思う。

シニアのITエンジニア:あなたは何を基準に案件を選択していますか

シニアのエンジニが案件を決めるときの優先順位は?

私の仕事は、55歳を超えたITエンジニアにプロジェクト案件を紹介していく仕事だ。この間いろいろなシニアの方とお会いすると、個々の方の案件の選択基準というのがかなり違っていることに気づかされる。
シニアのITエンジニアを対象とはしていても、世代ひとくくりではとらえられない。
50代、60代、前半、後半とそれぞれの年代によっても分けられるし、今までの働き方をしてきたかにもよる。
個々人が今まで積み上げてきたもの、背負っているもの、働く必要性やモチベーションにもかかわる。

案件が決まるためにはこうした働く側の選択基準に案件の要求事項と合って初めて可となる。
シニアなんだから、「自由に!」と行ければかっこがいいが、歳をとれば逆に背負うもの、
守りたいものも増えてくる。
社会状況もシニアにウエルカムかというと? 現実はそれほどきれいにはいかない。

だからこそ、仕事を決めていく選択基準とそのプライオリティが重要になってくる。
選択の基準はだいたい下記5点ぐらいだろう。
1.職種、経験、スキル:自分がもっている、言語、基盤(オープン、汎用機)、経験してきた業務・業態
2.案件の決まる早さ:一日も早く。家庭からのプレッシャーも半端ない。
3.単金:やっぱり多くはもらいたい。
4.場所:1時間半もかけてプロジェクトに参加できる人は少ない。
5.働き方:労働時間だったり、フルではなく週4日まで等々

私は、案件をご紹介する側として案件の選択肢が多くなるようアドバイスをするが、難しい人がいる。
例えば単金。やはり昔もらっていた高い給与レベルに固執される方もいる。
単金で案件を選択するので、本人の現状のスキル・経験では難しいところに何回も面談トライ
していくこととなる。
(経験も積んでいるので、年齢かさむほど高く売れると考えている方もいらっしゃる。
でも、残念なことに、単金が高いのは40代と特殊スキルに秀でている方だ。)
こうした選択は、いいとか、悪いとかではなく、私自身はその方の選択だと考えている。
私もなるべく本人の希望に近い形にはしようとはするが、最終的にはご本人がどこまで就労していく
マーケット状況に合わせられるかということに行きついてしまう。

何を基準に考えるか:重要なこと・・・長く継続的に働き続けられる環境を自ら作れるか

それでは、何を基準に考えるべきなのか。案件を紹介しながら感じるのは、
その方がなるべく長く同じプロジェクトや派遣した会社で働くことが非常に重要ということだ。
それは、転職・転社ではなく、契約社員としてそれぞれのプロジェクトに派遣されるという雇用形態によるところが大きい。

大抵の雇用契約は初回は3ヶ月だ。プロジェクトに参加したものの、パフォーマンスが出せなければ3ヶ月で
(もっと短いこともある)契約解除となる。
職歴表上に3ヶ月案件が続いてしまうとプロジェクトでパーフォーマンスが出せなかったと判断されて、
評価を落としてしまう。そのため次のプロジェクトへの参加ハードルがさらに高くなる。
IT業界は人材不足とは言え、中高齢者ITエンジニアウエルカムかというとまだまだ?だ。
次の案件までの空き:インターバルが長くなってくる。

だからこそ、少なくとも、6ヶ月以上、それより長くプロジェクトを続けられるよう
プロジェクトの中でよい評価をされることが重要なのだ。

高い単金のプロジェクトを選んでもパフォーマンス出せずに3ヶ月案件探し、3ヶ月参画繰り返したら
稼働率50%となってしまう。いくら単金高いといっても1.5倍も2倍も異なることはない。
シニアのエンジニアとって案件のスイッチングコストはバカにならない。

いかに長く働けるか・・そのためには自分のパフォーマンスがしっかり出せる案件を選択すべきだ。
プロジェクトで評価されれば別のプロジェクトでもということで紹介されることもある。
インターバルなく案件にありつくこともできるのだ。
そのためにはやはり、自分のスキル・経験が最優先だろうし、通勤時間や労働時間かと思う。
転職でもないので、案件ごとに単金は異なるので、当初決めた単金に縛られることもない。

長く継続的働くために自分がパフォーマンスを出せる案件を選択すること。
そのための「選択基準」と「優先度」、「許容度」を持つことこそが必要なのだと感じる。

シニアエンジニアの合否を分けるものとは

60歳を超えるシニアのエンジニアをプロジェクトに紹介している仕事をしていると
同じ年齢でもプロジェクトに入れる方と面談で保留となる方がいる。その差はなんだろうか。

シニアのエンジニアがプロジェクトに入るには・・少ない面談チャンスを確実に。

私がシニアのエンジニアを紹介しているのは、主に汎用機や、COBOLといったレガシィ系のシステムプロジェクトだ。でも、こうしたレガシィ案件の8割以上は実は年齢40代、50代といった制限がついている。さらに細かく50代前半までとつく場合がある。年齢不問とついていても、50歳代までと決まっている場合もある。
(年齢不問に60歳前半の方を提案して5分で却下されたこともあるし、”この年齢の方は・・・と言われたこともある。)
60歳超えても、プロジェクト先の面談までいけるチャンスは現状ではまだ少ない。だからこそ、面談までいったら、確実にOKもらわないとチャンスは遠のくことになる。

プロジェクトで求められるスキル・・特殊技術がもとめられることは少ない

同じ年齢でも面談に通る人もいれば60歳超えてる方でも、面談で受かってプロジェクトに入れる方と保留になってしまう方がいる。もちろん、職歴の差もあるだろう。技術の差もあるかも知れない。でも面談でその人の”技術”を正しく推し量るすべはない。面談で具体的なテストが課されることはない。
プロジェクトによるだろうが、案件で回ってくる内容は、(私個人の感覚として)技術的にかなり詳しい人でないと対応できないような案件は少ないと言える。COBOLの技術の詳しさよりも、プロジェクトで規定されているルールに対応しながら、どれだけの量のアプリを品質よく作れるのかがメインとなる。特殊な技術は重要ではないのだ。普通のエンジニアがほしいのである。

受かる60代と受からない60代の差:ちゃめっけ、しゃれっけが大事

技術要件を満たしてたとしても、面談に受かる60代と受からない60代が実際いる。何が違うのだろうか。
その差とは、私はその人の”人間力”の差ではないかと思う。
仕事はプロジェクト、チームで行われる。チームに一緒に入れたい人にならなければ面談はクリアできないだろう。
例えば、しっかり”仕事をやってくれそう”といった人間的力強さも必要だろうし、若い人とコミュニケーションをとるためのある種楽しさ”ちゃめっけ””しゃれっけ”が非常に大事なのだ。
もちろん表面的なことだけではなく、こうしたものを兼ね備えている方が60才を超えてもプロジェクトに参画できる方ではないかと思う。面談相手に”この人大丈夫かな?”と不安を抱かせるようだと難しいのだ。

人間力を高めるために→楽しい人間になる

60歳過ぎても皆さん活躍してほしいので是非とも人間力を上げて臨んで頂きたい。人間力を向上する方法は一杯ある。ググれば大量に出てくる。相手から見て”楽しい人間”になれれば人間力は高いといえるだろう。

エンジニアのマーケットに年齢という壁が現状存在しているのは事実である。それは不合理な部分もあるが、現状においてすこしでもあるチャンスを有効に生かして、シニアのエンジニアには活躍期間を延ばしていってほしいものである。そのお手伝いをすこしでもできればと思う。

システムエンジニアに必要なのは、経験、スキル、それとも・・

1.職歴・スキルより年齢・・不問とは言え・・

私はミドル・シニア(主に60歳を超える)のエンジニアを人材不足でお困りのシステム会社様に「スキル人材」として準委任もしくは派遣にてご紹介していく事業をしているが、いざ本人のスキル・職歴にマッチした案件を提案をしても「流石にこの年齢は・・・」とか「その年齢はないわ」と断られてしまうことが多い。
年齢不問と記載あっても、60歳以上はちょっと・・という話になる。『年齢不問』とは、一般的には『60歳を超えない人』の意味の様らしい。雇用するならともかく、委任で作業依頼をするのになと首をかしげてしまう。
60歳を超えると本人の職歴表なり、人材見てもらうまでもっていくのに一苦労である。

2.依頼する側が感じるリスク

こうなるのは、仕事を依頼する側には、60歳を超える人に依頼することにリスクを感じているからだ。使う方としては、指示がしにくい、扱いずらい、適応ができない、健康への不安といったような様々なリスクがあると感じている。
もちろんこうしたことは60歳超えると突然発生するわけではないので50代と60代そんなに変わらないのにとも思うが、そこには大きな壁がある(と感じる)。60歳超えて衰えている人に依頼するのは・・ということらしい。
(30代、40代がメインで欲しいというIT業界なので、大きく譲歩して50代までは耐えてOKと言っているのかも知れないが・・)

3.60歳を超えるとなにがどう衰えていくのか(ジェロントロジ-から)・・・・

歳をとると老眼にもなるし、耳も遠くなる、記憶も悪くなってくる。では実際、加齢によって能力はどのくらい衰えていくのか。
これについてはジェロントロジー(加齢学)という学問があり、かなり前から様々な統計情報が出されている。
認知機能、知能、知恵の3つの分野で見てみよう。
(1)認知機能・・25歳から下がっていく・・但し個人差あり

認知機能とは、外部からの情報を取り入れ(入力),加工し,行動(出力)する一連のプロセス理解、判断、論理などの知的機能で、情報処理能力にあたる。システム的に言えば、CPU,ハード、デバイスの能力ということになるだろうか。
図1からわかるように、知覚的速度、推論、認知機能すべてにおいて、25歳から下がっている。PCやスマホが年数がたつにしたがって、遅くなっていくイメージだろうか。年齢的には下がっているが、点の散らばりが大きいのが特徴である。個人差があるということなのだろう

(2)知能・・・・言語能力は60歳ごろにピーク。新しいことへの適応力は、70歳すぎると明確に低下

知能とは、知的な活動能力の総称であり、「目的にあった行動をし,合理的に考え,環境からの働きかけに効果的に対処する能力」と説明される。これをシステム的に当てはめればソフトウエアのレベルということだろうか。知能は、流動性知能と結晶性知能に分けて分析されている。流動性知能とは新しい新しいことの学習や新しい環境に適応するために必要な問題解決能力であり、結晶性知能とは、蓄積した学習や経験を生かす能力と語られる。時に言語能力であったりと言われる。
図2によれば、流動性知能は、40,50歳をピークに60歳ころから下がり始める。但し明確に低下し始める(100を切る)のは、70歳、80歳なってからである。結晶的知能については、60歳ごろにピークを迎え、低下も80ぐらいまでなだらかに落ちていく感じだ。
(3)知恵・・・・ほとんど年齢による衰えなし

知恵とは「人生の実際に考慮しなければならない重大な場面における,熟達化した知識と判断力」と解説されている。
まさに知識が増えてくれば、増えてくる部分だ。システム的に言えばデータベースといったところか。グラフを見ても年齢による落ち込みはほとんどない

4.一律のバーでなく一人の技術者として「個人」で判断を

3つのグラフを見て、どう感じただろうか。思ったよりは、知能や知恵の衰えは、遅い年齢(70歳、80歳)から低下が始まっている。60代はまだまだ「現役世代」なのである。認知能力を含めて、落ちていく能力も、維持され、さらに成長していく能力もそれぞれ個人差があるということだろう。積み重ねが活きていく知恵や知能はより個人差が大きくなるのかも知れない。今までの経験、環境、考え方(ポジティブ等々)で大きく変わるのである。
記載しなかったが体力についても同じである。これこそ個人差(個体差)が大きく出てくる。全く違う職種であるが、タクシーの運転手の平均年齢は全国で56.7歳。50歳、60歳がメインの職場である。きつい仕事の担い手になっているのも見渡すと50歳、60歳なのだ。
能力についても個人差がある。だからこそ、年齢といった一律のバーではなく、各個人の職歴やスキルや性格等を判断してほしいのである。

参考文献:「知的機能の変化と適応」 東京大学ジェロントロジー研究会
:  知能の複数の下位側面(佐藤眞一(2006)2)より引用
:Baltes, Paul B.; Lindenberger, Ulman;“Emergence of a powerful connection between sensory
and cognitive functions across the adult life span: A new window to the study of cognitive
aging?”,Psychology and Aging,Volume 12, Issue 1, March 1997
:Schaie, K.W., 1980. Intraindividual change in intellectual abilities: normative considerations .
Paper presented at the annual meeting of the Gerontological Society of America
:Baltes, Paul B.; Staudinger, Ursula M.; “Wisdom: A metaheuristic (pragmatic) to orchestrate mind
and virtue toward excellence.”The American psychologist, 2000 Jan