１．職歴・スキルより年齢・・不問とは言え・・私はミドル・シニア（主に60歳を超える）のエンジニアを人材不足でお困りのシステム会社様に「スキル人材」として準委任もしくは派遣にてご紹介していく事業をしているが、いざ本人のスキル・職歴にマッチした案件を提案をしても「流石にこの年齢は・・・」とか「その年齢はないわ」と断られてしまうことが多い。
年齢不問と記載あっても、60歳以上はちょっと・・という話になる。『年齢不問』とは、一般的には『60歳を超えない人』の意味の様らしい。雇用するならともかく、委任で作業依頼をするのになと首をかしげてしまう。
60歳を超えると本人の職歴表なり、人材見てもらうまでもっていくのに一苦労である。
こうなるのは、仕事を依頼する側には、60歳を超える人に依頼することにリスクを感じているからだ。使う方としては、指示がしにくい、扱いずらい、適応ができない、健康への不安といったような様々なリスクがあると感じている。
もちろんこうしたことは60歳超えると突然発生するわけではないので50代と60代そんなに変わらないのにとも思うが、そこには大きな壁がある（と感じる）。60歳超えて衰えている人に依頼するのは・・ということらしい。
（30代、40代がメインで欲しいというＩＴ業界なので、大きく譲歩して50代までは耐えてＯＫと言っているのかも知れないが・・）
歳をとると老眼にもなるし、耳も遠くなる、記憶も悪くなってくる。では実際、加齢によって能力はどのくらい衰えていくのか。
これについてはジェロントロジー（加齢学）という学問があり、かなり前から様々な統計情報が出されている。
認知機能、知能、知恵の３つの分野で見てみよう。
(1)認知機能・・25歳から下がっていく・・但し個人差あり
認知機能とは、外部からの情報を取り入れ（入力），加工し，行動（出力）する一連のプロセス理解、判断、論理などの知的機能で、情報処理能力にあたる。システム的に言えば、CPU,ハード、デバイスの能力ということになるだろうか。
図１からわかるように、知覚的速度、推論、認知機能すべてにおいて、25歳から下がっている。PCやスマホが年数がたつにしたがって、遅くなっていくイメージだろうか。年齢的には下がっているが、点の散らばりが大きいのが特徴である。個人差があるということなのだろう
(2)知能・・・・言語能力は60歳ごろにピーク。新しいことへの適応力は、70歳すぎると明確に低下
知能とは、知的な活動能力の総称であり、「目的にあった行動をし，合理的に考え，環境からの働きかけに効果的に対処する能力」と説明される。これをシステム的に当てはめればソフトウエアのレベルということだろうか。知能は、流動性知能と結晶性知能に分けて分析されている。流動性知能とは新しい新しいことの学習や新しい環境に適応するために必要な問題解決能力であり、結晶性知能とは、蓄積した学習や経験を生かす能力と語られる。時に言語能力であったりと言われる。
図２によれば、流動性知能は、40,50歳をピークに60歳ころから下がり始める。但し明確に低下し始める（100を切る）のは、70歳、80歳なってからである。結晶的知能については、60歳ごろにピークを迎え、低下も80ぐらいまでなだらかに落ちていく感じだ。
(3)知恵・・・・ほとんど年齢による衰えなし
知恵とは「人生の実際に考慮しなければならない重大な場面における，熟達化した知識と判断力」と解説されている。
まさに知識が増えてくれば、増えてくる部分だ。システム的に言えばデータベースといったところか。グラフを見ても年齢による落ち込みはほとんどない
３つのグラフを見て、どう感じただろうか。思ったよりは、知能や知恵の衰えは、遅い年齢(70歳、80歳）から低下が始まっている。60代はまだまだ「現役世代」なのである。認知能力を含めて、落ちていく能力も、維持され、さらに成長していく能力もそれぞれ個人差があるということだろう。積み重ねが活きていく知恵や知能はより個人差が大きくなるのかも知れない。今までの経験、環境、考え方（ポジティブ等々）で大きく変わるのである。
記載しなかったが体力についても同じである。これこそ個人差（個体差）が大きく出てくる。全く違う職種であるが、タクシーの運転手の平均年齢は全国で56.7歳。50歳、60歳がメインの職場である。きつい仕事の担い手になっているのも見渡すと50歳、60歳なのだ。
能力についても個人差がある。だからこそ、年齢といった一律のバーではなく、各個人の職歴やスキルや性格等を判断してほしいのである。
参考文献：「知的機能の変化と適応」 東京大学ジェロントロジー研究会
: 知能の複数の下位側面（佐藤眞一（2006）2）より引用
:Baltes, Paul B.; Lindenberger, Ulman;“Emergence of a powerful connection between sensory
and cognitive functions across the adult life span: A new window to the study of cognitive
aging?”,Psychology and Aging,Volume 12, Issue 1, March 1997
:Schaie, K.W., 1980. Intraindividual change in intellectual abilities: normative considerations .
Paper presented at the annual meeting of the Gerontological Society of America
:Baltes, Paul B.; Staudinger, Ursula M.; “Wisdom: A metaheuristic (pragmatic) to orchestrate mind
and virtue toward excellence.”The American psychologist, 2000 Jan
現在、５０代、６０代のシニアのＩＴエンジニアが自分のスキルを活かして仕事を続けられるように支援をしていく仕事を進めている。今は、受託ソフトウエア開発会社に、５０代、６０代のエンジニアの人材募集がないか聞いて回るという足でかせいで案件の掘り起こしをしている。
営業で回って感じることは、世の中ＩＴ人材不足が言われて久しいが、シニアのＩＴエンジニアにニーズが来ているかというとまだまだ感じはない。
「５０代、６０代のエンジニアの紹介をしています。」と説明をすると必ず「お客様から４０代ぐらいで要員いないかと言われているんだよね」と言われる。こちらはめげずに粘り強くシニア向けの案件を探すのが仕事なのだが・・。
一体ＩＴエンジニアの人材マーケットの中で、シニアがトライできる案件はどのくらいあるのか、ためしに毎日送られてくる案件情報をもとに分析してみた。
年齢制限がない案件は約半分（年齢制限がないとは、50歳までの年齢制限がついてないものを選択。）
でも、年齢制限が付かない案件の6割は、Java、Ｃ,C#,VB.Netといった現状の50代、60代が親しくない言語が対象の案件だ。（逆に年齢層が若手に限られるので制限記載がないともいえる。）COBOLはどうかというと年齢制限のつかないものの中で8%程度を占める。（COBOLで言えば半分は年齢制限付き、半分は年齢制限なし）
全体の案件から見れば年齢制限のないCOBOLは4%、テスト等も含めてシニアのスキルを活かせる対象になるのは、全体で8%程度の案件だ。（もちろんこれは言語技術のみで見たもので、案件の要請として業務スキル等付加価値があって初めてマッチしたとして候補となる。）
100件案件あったら、年齢と技術で対象が8件。そこから業務経験・場所等付加条件で候補となるのか選択となる。
現在広告でシニアを顧問ビジネスにと手掛けている会社は多い。流行っている感覚をもつが、一説によると、マッチ率は５％程度だそうだ。
こうしたサイトで、登録して全く連絡がないとこぼすシニアのツイートを見たことがある。
広告見て、「俺もいけるんじゃないか」と思って登録するが、数値的に見れば５％で、大量に登録して、数少ない成約でビジネスのつり合いをとっているビジネスモデルなのだ。（応募するシニアもこうした市場状況を理解しておく必要がある。登録は無料だからいいものだが････）
先ほども述べたように、現状マーケットで回っている案件の比率で、多いのは、Java、C,C#,VB.Netというマーケットだ。あと５年後に出てくる５０代のエンジニアでこうした技術をもった人は増えてくるだろう。そうすれば、マッチ率は上がってくるかも知れない。
そのうえで、現在のシニア予備軍が将来的に価値を増やそうと考えているのであれば、デジタル技術（アプリ技術やツール技術）を経験していた方が安定的にスキル活躍の場が見つかるだろう。もちろん、Python,Node.jsやAI系等のツールや経験があれば、もっとエンジニアマーケットに近づくだろう。シニアで働くにしても、どれだけ技術を理解しているかが価値の差になっているのである。
政府は「人生１００年時代構想」社会人が最新技術などを再学習する「リカレント教育（学び直し）」の制度整備に本格着手する方針を固めた。いい方向だと思うが、これが単に雇用している企業に補助金のように渡してとなると意味がなくなる。自立するためにお金は使われないからだ。
是非（非正規の若者はもちろんのこと）シニアが再度社会で活躍するための学びなおす機会として検討されればと思う。
さらに、大学との連携もいいだろうが、「飯が食える」実学を学べる場として提供されればと思う。
さらにシニアには、学びスキルは現状では評価対象ではなく、あくまでも「経験のみ」が評価対象になっている。是非リカレント教育での評価も評価対象になっていくように変わっていく必要があるだろう。
足でかせぎながらも、シニアのエンジニアの案件が少しでも増えていくことを望んでやまない。
ＩＴ業界の人材不足を起こすもうひとつの要因は、
プログラマ→システムエンジニア、そしてプロジェクトマネージャ
といった直線的なキャリアパスの存在だ。
人材不足をもうすこし職種別に細かくみていこう。
『ＩＴ人材白書２０１７』から、職種別の情報処理・通信に携わる人材数から職種割合を
見てみる。（人材白書上は、ＩＴ企業、ＩＴ企業以外と分けて記載ですが、合算して記載。）
日本
| 職種 | 人数 |
| システムコンサルタント・設計者 | 552,000人 |
| ソフトウエア開発者 | 304,100人 |
米国の状況と比較してみると
米国
| 職種 | 人数 |
| システムコンサルタント・設計者 | 1,070,000人 |
| ソフトウエア開発者 | 1,544,900人 |
なんと日本では、ソフトウエア開発を専とする開発者の方が設計者・コンサルより
少ないとは改めて驚いた。
(ちなみにシステムコンサルタント・設計者に集計されている職種は、
システムアナリスト，情報ストラテジスト，システムコンサルタント，
ビジネスストラテジスト，ＩＳアナリスト，システムアーキテクト，
情報処理アーキテクト，ＩＳアーキテクト，情報処理プロジェクトマネージャ。
それ以外がシフトウエア開発者だ。）
もちろん、分類の仕方や範囲によって数字は変わるものであるが、
”ソフトウエア開発を専として従事している”と言える人が少ない
ことは確かな事実なのかも知れない。
現実当社に毎日回ってくる人材募集の内容を見ても、
ほとんどがプログラムスキル保有者だ。
なぜ、ソフトウエア開発者が少ないのか。そのひとつの理由は、ソフトウエア開発者として
従事していくる期間が短いからだ。その期間はスキル的な問題で短くなっているわけでは
なく、構造的にソフトウエア開発を専としてやれる期間を短くせざるをえない状況に
あると言える。
その原因が職種に伴う単金差とそれに”紐づく”直線的なキャリアパスの存在だ。
各職種の平均年齢を米国と比較してみる。
職種別平均年齢
米国
| 職種 | 平均年齢（中央値） | 備考 |
| Computer and information systems managers | 45.5歳 | ボリュームゾーンは、45-54歳 |
| Computer systems analysts | 42.4歳 | 〃 25-34 |
| Computer programmers | 42.6歳 | 〃 35-44 |
| Software developers, applications and systems software | 39.6歳 | 〃 25-34 |
日本
| 職種 | 平均年齢 | 備考 |
| システムエンジニア | 36.9歳 | ボリュームゾーンは、30-39歳 |
| プログラマー | 32.1歳 | 〃 25-34歳 |
中央値と平均年齢は比較できないものであるが、ボリュームゾーンから見ても
日本のプログラマやＳＥの年齢が比較してかなり若い＝寿命が短いことがわかる。
プログラマのボリュームゾーンに至っては10年違うのだ。米国と比較して
プログラマの従事期間は５，６年少ないのではないか。
プログラマとしての従事期間が短くせざる負えない数値がもうひとつある。
日米の情報処理・通信に携わる人材の年収を比較してみた。（『人材白書2017』より）
日本
| 年収 | |
| 全就業者 | 4,892,300円 |
| システムエンジニア | 5,923,300円 |
| プログラマ | 4,083,500円 |
米国
| 年収 | |
| 全就業者 | 48,320ドル |
| アプリケーションソフトウェア開発者 | 102,160ドル |
| プログラマ | 84,360ドル |
米国の給与の高さにも驚くが、日本のプログラマの平均給与は、全就業者平均よりも低い状況にある。
ＳＥとの給与差は、1.5倍だ。プログラマは否応なしに皆システムエンジニアを目指すことになる。
さらに、プロジェクトマネージャへ。
会社としても、プログラマをどんどん卒業させていかないと”売上拡大”は難しい。
会社もエンジニア自身もプログラマ→システムエンジニア→プロジェクトマネージャといった
キャリアアップルートを目指すことになる。しかも優秀な人ほど早く”ソフトウエア開発者”から
卒業していくことになる。
今ＰＭ人材募集の年齢を見ると30代、40代。プログラマ、エンジニアとして”手や頭を動かすのは”
現実、10年～15年程度となる。大手ＩＴ企業だともっと短いのではないか。
例えばプログラマとしての寿命は5，6年ぐらいではないのか。
こうした一本調子しかないキャリアアップが、ソフト開発技術者不足に拍車をかける。
ＩＰＡはキャリアパスの例としてアプリケーションエンジニアとして深めていくか、
異なる職種（ＰＭ）に行くか縦・横型のキャリアパスを示している。（図参照）
しかしながら、多くの企業は形式的にはともかく、”実際上は”直線的なキャリアパスを
選択している。（せざるを得ないのだ）
そのⅠにおいて、日本と米国のＩＴ人材の年齢構成の比較をもとに、日本のＩＴ人材の
年齢構成が”45歳定年モデル”を中心に成り立っていること、米国と比較しても、
若い層に偏っていることを示した。
キャリアパスについても、まさに”45歳モデル”を中心になりたっているのだ。
ＩＴ人材不足を解消していくひとつの方法は、従事人口を増やしていくことである。
つまり、それぞれの職種の寿命を延ばしてあげることで、活用できる人口は増えてくる。
45歳モデルを55歳（その年齢まで現場で使う）へと10歳延ばせば、2割程度活用できる労働力
を増やせることになる。今や45～54歳ゾーンがボリュームゾーンとなっているので影響力は
大きいのだ。
それぞれの職種の寿命を延ばして人材を活用していくためには、”今までの”仕事のやり方や
キャリアステップを変えていく必要があるだろう。
新しい技術への対応していくためにも、職種寿命を延ばしながら付加価値を高めていく
ことが求められていると感じる。
今までの”体力”技でのプロジェクト運営を、各職種の付加価値を高めながらどうコーディネート
していくのか。新しい技術と過去の”経験知”を活かしたパラダイム変換が必要なのではないか。
参考文献
・Employed persons by detailed occupation and age
https://www.bls.gov/cps/cpsaat11b.htm 合衆国労働省労働統計局
・総務省統計データ 2016年度
・『人材白書2017』 独立行政法人 情報処理推進機構(IPA)
・『ＩＴスキル標準 Ｖ３』 独立行政法人 情報処理推進機構(IPA）
ＩＴ業界の人材不足：2030年には4割を超える規模が不足にＩＴ業界では、人材不足が顕著である。そしてこの傾向は拡大している。
経済産業省のモデルでは、IT 投資の伸び率を最も手堅い年率1.0%と仮定した場合でも、2030 年には
41 万人のIT 人材が不足すると予測され、41 万人の不足は、現在のIT 人材の4 割を超える規模となる。
その対策として、シニアIT 人材や女性、外国籍人材等の多様なIT 人材の活用によるIT 人材の量的確保
に加え、技術イノベーションによる革新的な生産性の向上、人材流動性の確保等による解決策を説いている。
ところが、人材不足という状況において、こうした対策にある取り組みはまだまだだ。
ちなみに私の会社のミッションは、シニアのエンジニアの”経験知”を使いながら、システム開発の効率化や品質向上、活用推進をしていくことだ。シニアのエンジニアが自分のスキルを使いながら、長く働いていけるようにしたい。
最近営業で、様々のＩＴ企業様に訪問すると、だいたい同じ会話になる。
「うちも案件が多くて、人材不足なんだけど、せいぜい行けて45歳ぐらいまでなんだよね」
「それって、プロジェクトのすべての職種でですか？」
「マネージャ、リーダから開発者まですべて」
最初はあまり気にならなかったが、ほぼすべての企業様で言われる。
こうしたＩＴ企業様送られて来る求人紹介も40代までの年齢制限付きだ。
年齢制限が付く理由は、元請けのプロジェクトリーダが40代で、それより上のメンバはつけないでと
依頼されるのが理由らしい。
求人を選択する場合の優先度合いは、スキル、経験その次に年齢だが、スキル・経験があれば
年齢ハードル超えられるかというとそうもいかない。
必須条件のひとつだ。
もちろんこうした年齢制限は”公”には認められていない。
請負はもとより、派遣であっても、年齢を条件に入れたり（60歳以上の年齢制限はＯＫ）、事前面談
したりは”公には”いけないことになっている。
こうした”非公式”な年齢制限は、もちろんエンジニアに限った話ではない。
広告業界でも、50歳超えたリーダは、広告会社から商売を取ってこれないそうだ。
やはり顧客リーダと同世代でないと商売取れないので、裏方に回らざるを得ないという話を聞いた。
自分自身が発注者だったときには、特に年齢制限をつけた記憶もないが、すべての企業様で、
横並びで年齢制限を付けているのを見ると、これも下請けならではの、いわゆる”忖度”なのかと
思ってしまう。
人材不足で、案件がこなせないという状況の中で、新たな活用が進まない状況で、少子高齢化が確実に
今後進んでいく中でも、社会として年齢不寛容社会が広がっているような感じがしてしまうのである。
もし４５歳までが上限だとしたら全体従事者の中でどのくらいの割合の人でこなしていかないといけないのか。
厚生労働省が平成27年度国勢調査の情報通信事業者の従事者数から推定して算出してみる。
すると、～44歳までの従事者人口は、～64歳までの従事人口の62%。全体人口の6割しか前線に立てない。
なお、同じ数値を平成22年度調査を見ると人口の70%であった。5年で8%縮小している。
平成33年（2020年）になると、”使える”エンジニアの数は半分切ってしまう。
ここにＩＴ人材白書 2017の日本と米国の情報処理・通信に携わる人材の年齢構成を算出している数値がある。
（日本：2010年、米国：2015年と比較年は違うが）
| 全就業人口割合 | 日本 | 米国 |
| 20～24歳 | 6.4％ | 9.4% |
| 25～34歳 | 19.0% | 22.0％ |
| 35～44歳 | 23.0% | 21.0％ |
| 45～54歳 | 20.4% | 21.9% |
| 55～64歳 | 19.9% | 16.8% |
ほぼ全就業人口の年齢比はあまり変わらないが、情報通信産業就業人口では、
| 情報通信産業就業人口割合 | 日本 | 米国 |
| 20～24歳 | 6.4％ | 5.5% |
| 25～34歳 | 35.5% | 26.4% |
| 35～44歳 | 34.5% | 28.8% |
| 45～54歳 | 18.3% | 23.1% |
| 55～64歳 | 4.8% | 13.3% |
米国と比較しても、45歳～の落ちこみ度が大きく、年齢構成に大きな偏りがあるのだ。
今後はAI、IOT、ビッグデータと新たな技術に取り組んでゆかないといけない。
こうした新たな技術こそ、若い人に取り組ませるべきではないだろうか。
すべてのプロジェクトが45歳程度を上限に設定して構成していたとすれば、無駄に非効率ではないか。
やはり、プロジェクトに求められている能力や、技能や”人間性（コミュニケーション能力）”で選択すべきで、
年齢で制限すべきではないと思う。少なくとも入口排除は止めるべきでは。
（おそらく、この”人間性、コミュニケーション力”というところで年齢制限がついているのではないかと思うが、そこは今後展開していきたい。）
そして、もうひとつ年齢制限と相まってＩＴ業界での人材不足を起こしている原因があると考えている。
それを次回にお話ししたい。
参考資料
経済産業省 2016年 IT ベンチャー等によるイノベーション促進のための人材育成・確保モデル事業
厚生労働省 平成27年度国勢調査
独立行政法人 情報処理推進機構 IT人材白書2017
4月、5月とシニアライフデザインセミナーを開催している。
ライフデザインといっても”お金”の話ではない。
主に、どう生きていくかという”人間力”のセミナーだ。
このセミナーをやっていると
毎回講師セミナーからうける気づきの他、参加メンバからの気づきにハットさせられる。
40分ほどの講師からのセミナーのあと、コーヒーを飲みながら”お茶べり”と称して、トークタイム。
メンバーから講師への質問やら、出来事等色々話をメンバごとに話をしていくのだが、
ここが”ネタ”になって、さらにセミナーの内容がさらに深くなる。
第1回目のテーマは、「自分の賞味期限を延ばす人間力」。
様々な署名人の事例をもとに人の魅力ってどこから来るのか。そして”与える”ことから来る人魅力について講師が解説。
これを受けてある参加者から最近”与えられた”エピソードを話された。
この方、先日友人に誘われて、初めてＡＫＢの握手会に行かれたそうだ。
もともとＡＫＢにも、アイドルにも興味もなく、友人に誘われの人生初めての握手会。
一応予習してメンバの名前を憶えて会場入りされたそうだ。
列にならんで、いよいよ握手の順番に。ところが目の前にいたのは研究生。もちろん予習の範疇外。
そして握手へ。名前も憶えてこなかった研究生との握手。ゆっくりと手を出し、小さな手を握った瞬間、ビビッと電流が腕から体に突き抜けたそうだ。
重要なのはこの後。この方、この握手会の後からからラッキーなことが立て続けに起き、モチベーションがかなり高くなったそうだ。この方、たまたま友人に連れられて行った握手会。そこでエネルギー”与えられて”いいことを”引き寄せて”しまった。
シニアになると、”モチベーションがでない”とか”やりたいことがみつからない”という悩みをよく聞く。
この話を聞いて、実は気持ちが上昇するようなワクワク感がそもそも無くなってることが原因なのではないかと思っている。
年齢を重ねると、どうしても予想範疇内で生活する（できる）ようになってくる。もちろん日々身の回りで事件は起きる。緊張することはあっても、でもワクワクすることは少なくなっているのではないか。
シニアが”生き生き”としていくには、このワクワク感が必要なのではないか。どうしたらワクワクするのか、それは”ちょっとした冒険をする”ということだろう。冒険の度合いは、個人によって違うだろう。知らない街を歩くでもいいだろうし、いったことのない美術館にいくとか、”自分なりのちょっとした冒険”をもっていることが”生き生き”生きるコツのひとつかも知れない。
２回目は、「自分を次元上昇させる出逢い力」。セミナーの中で”あなたが影響を受けた人男女８人づつ上げる”ワークショップがあった。大方のメンバが、親、学校の先輩、友人、会社の同僚、先輩、上司を上げる中、お一方、自分のご子息を上げられた方がいらっしゃった。お二人お子様がいらして、同じ育て方をしてきたんだが、全然異なる成長をしている。その成長を長く見つめながら、自分が大いに成長したとおっしゃっていた。
確かに自分に影響を与えた人間は、必ずしも同僚、年上だけではない。
しかもこの方、教えてもらうことによってでなく、自分が教えることによって自分があらたな発見・成長があるものだなと気づいている。まさに目からうろこだ。
どうしても自分にとって重要な人間というと、目上、同僚を考えてしまう。でも、同様に自分を取り巻く若い人も同じくらい重要なはずだ。若い人から学ぶこともあるし、この方の例のように”教えることの”反射で自分が気づくこともあるだろう。
どうシニアが若い人と付き合っていくのか。上司・部下、年上年下といった立場をとりはらってお互い学ぶ相手として向き合う。こうして向き合えば、もっとシニアも”学びながら”成長を感じることができるのではないだろうか。
この２つ、話の視点は異なりますが、両方とも偶然にもシニアにとって自分が成長していく、エネルギーを得ていくために”若い人”がキーになっているお話でした。
連続セミナもあと１回。次回は「幸せをもたらす人間関係力 自分と周りの人達のトリセツ研究」次はどんな新たな気づきが出てくるだろか。また楽しみである。
先日、５５歳からのサバイバル術というセミナーに出席してきた。
この中でサイボウズ社の野水克也さんのお話がおもしろかったので、記載します。
野水克也さんは、現在サイボウズの社長室フェロー。もともとテレビカメラマンを８年。家業の建設業の経営を５年後、2000年にサイボウズに入社されている。
サイボウズ社自体、”副業禁止は禁止”というぐらい副業推奨していて、最近では”副業として採用”までしている。
野水さんも「働き方改革」というキーワードで、いろいろなところで講演されているようだ。
野水さんの副業は、もともとの仕事だったカメラだ。今では、クロマキー技術を使ったり、ドローン撮影など、新しい機材や技術を取り揃えてプロ顔負けらしい。
そもそもは、2005年に10年ぶりにカメラに触って写真を撮り始めた。最初は会社の広報補助でということで実施し始めたそうだ。補助として再開したカメラだが、周りのプロのカメラマンの撮り方を見て、技術的にはそれほど違いはなかったと感じ、野水氏のカメラマンの”副業への道”が始まる。
最初は、補助から、ちょっとしたお金を謝礼ベースで受け取る形に。やはりプロ並み？のお金は撮りにくかったし、請求もしにくかったと語る。
こうして、ちゃんとしたお金がとれるようになるまでに”5年”ほどかかったと述べる。
さらに野水さんは、稼いだお金をすべて機材につぎ込んでレベルアップを図る。どんどん新たなことに挑戦して、自分でないとできない得意技に。こうして、現状では、社長室長をこなしながら、空いた時間の副業で年収の10分の１ぐらい稼いでいると語る。
野水氏は、自らの体験から、”副業”をするには、キャリアチェンジの時間=「学習」が必要だと説く。
そのために、現在の会社での「働き方」を考えて、長くいることをメインにするのを変更すべきと説く。長くいることで”学ぶ”時間がなくなってしまいますよ。
副業の選択の基準としては３つあげていた
１）自分の好きなことを選択する。お金だけのためではなくて、自分の好きなことを選択することにより掘り下げられ、長く続けられる。元テレビカメラマンだった野水さんがお金ちゃんととれるまで5年かかっている。長く続けない限り、難しいということだろう。
２）複数スキルで働く 単一スキルだけでは、専門にしている人には勝てない。そこは複数スキル（例えばIT＋農業やIT+経営）で売り込むことによって、チャンスが広がるということだろう。スティーブジョブスの言葉に”創造とは結びつけること”という言葉もある。副業で何か新たなものを創らないといけないという考え方でなく、何か”結びつける”ことそれ自体が創造。だから、学習をする上においても、自分の現在あるスキルに何をプラスアルファして、差別化をするのか選択するということだろう。
３）高単価、省力ビジネスを選択する。
やはり、シニアになると体力は落ちてくる。労働集約的な仕事を選択できませんという話。
”副業”である以上、本業への影響は最小限にしないといけない。本業に影響でれば評価は下がるし指導も入る。これは、別に副業にかかわらずである。だからこそ、体力でお金をかせぐものは、副業には選択できない。
でも、現実、シニアが選択するときに、高単価、省力ビジネスを選択できるのかということだ。 高単価、省力ビジネスを選択するためには、複数スキルで差別化が必要だし、そのための学習が必要。学習してお金になるまでするには、長く突き詰める必要がある。
そのためには、自分の好きなことを選択する必要があるという3点はすべてつながった話なのだ。
野水さんは、副業は、”自己防衛”のため必要だと説く。
「会社は永遠ではない、だから個人としても自己防衛が必要だし、会社としても永遠でないことを前提に社員が働いてもらう必要：会社にしがみつかない働き方をしてほしい」と述べる。
野水さんが、サイボウズに入社したときは、数十名の会社だったそうだ。離職率も高く、ブラック企業だったと。もちろん個人的にも、自宅の建設会社も経営して中小企業のある意味”もろさ”を身をもって経験しているからこそ、言える話かなと思える。
こう思っているからこそ、”副業”に真剣になれるのかも
定年制度がある以上、どんな人にとっても、副業の準備は必要と思われるが、
野水さんの例を聞いて、「複業」を経ている人は強いなとも感じた
日本の社会は、ひとつの会社で勤め上げる価値観が過去、強い社会だったと思う。
でも、野水さんの今までの人生の流れを見ていると「複業」経験していることって働く選択肢を考えたら”強いな”と思う。
多くの方は、野水さんの例にはいかないのではないか
今シニア例えば50代以上の方は、やはり”会社一筋”で、”複線”経験している人は少ないのではないか。
では、そうしたシニアはどうしたらいいのか？
やはり野水さんの副業選択の基準は重要だ
①好きなこと、長く続けられることを選択すること
②複数スキルを身に着ける
③高価値、省力ビジネスを選択する
この基準で”自分が情熱を傾けられること”を見つける心の準備をまずするということではないだろうか
やはり、自分なりの”副業”を探す、決めるにも時間はかかるということだ
自分で考えて、自分なるの”副業”を決めるタイプの方もいるだろう：自分なりの内なる声を聞く
回りの人にアドバイスも求めながら、決めていくこともあるだろう
もしくは、偶然の出会いや出来事によって決めていくこともあるだろう。
心の準備がないと、すべてが過ぎ去るだけになってしまう
準備ができていれば、偶然の出来事に対しても”新たな選択”をできるようになる。
副業を確立するためには時間がかかる。だから準備も必要なんです。
もちろん、副業を決める上でも時間はかかる”ということだ。
だからこそ、心の準備をしながら、”副業”を探すこと、が重要なのだと思う。
野水さんは、”自立というのは依存先を増やすということ”と説いていた。
新たな依存先を見つけること、そのための”心の準備”をすることが、”副業への第一歩だと思う”
参考：野水克也氏の講演例
「共働き時代のワークスタイルとは？」サイボウズ野水克也氏
「離職率28%」出発の改革 サイボウズ野水氏「人は好きな事をやるとき一番成長する」
企業でシステムエンジニアとして活躍してきたミドル・シニアの方々に、従来の枠にとらわれることなく、新た働き方を提案し、企業で培ったスキルを新たな発展に挑む企業のシステム開発に生かすことができたら・・
弊社はそんなシニアエンジニア向けのハイスキルマーケットの創設を目標にブレインソーシングというサービスを立ち上げました。
ブレインソーシングは、ミドル・シニアが、自分のスキルを活かしながら長く、「自分らしく」働けるよう支援していくサービスです。
プレイングソーシング事業では、まずレガシィ技術やPMOに特化したＩＴ人材の紹介事業を中心に行っています。
ＩＴ人材不足の切り札であるシニア活用を事業として展開し、「100年人生」に向けた社会の実現目指し、サービスを提供していきます。
